Closing the SAP Data Gap: How CHROs Turn People Data into Informed Action
Sean Antonello
Arquitecto Jefe de Soluciones SAP
Sean Antonello
Arquitecto Jefe de Soluciones SAPMay 1, 2026 | 4 Minuto(s) de lectura
El CHRO suele disponer de algunos de los datos más valiosos de una organización: plantilla, rendimiento, retribución, retención. Pero esos datos casi nunca se conectan con lo que está sucediendo financieramente. Por lo tanto, cuando un director de RR.HH. entra en una conversación de la junta directiva sobre la inversión en personal, a menudo lo hace sin los números que realmente le ayudarían a defender su postura.
Dos sistemas, dos lentes, ninguna imagen completa
En un entorno SAP, la información de los empleados y los datos maestros de RR.HH. viven en SuccessFactors. Los empleados cobran a centros de costes o proyectos, o se puede recurrir a contratistas para cubrir las carencias de recursos, y RR.HH. no tiene ninguna visibilidad de todo ello. El resultado es que RR.HH. no comprende el coste total de un empleado porque sólo tiene una parte de la información.
Los dos conjuntos de datos son distintos y están separados por diseño. RR.HH. quiere controlar el SIRH y sus datos maestros. Finanzas quiere poseer la información financiera. Ambas posturas son razonables, pero sin unir esa información, ninguna de las partes tiene la imagen completa.
Las decisiones que no se pueden tomar bien sin datos conectados
Esta carencia se manifiesta con mayor claridad en la planificación y la previsión. Finanzas elabora un plan basándose en lo que prevé que será la demanda desde el punto de vista de la mano de obra. RR.HH. dispone de información sobre la oferta, es decir, con quién cuenta y quién está disponible. Estas dos visiones rara vez se conectan.
Con la aceleración de la disrupción de la IA, muchas organizaciones están tratando de averiguar cómo mejorar las competencias de su plantilla y trasladarlas a diferentes funciones. Sin datos conectados, no pueden calcular el coste. No entienden el coste del desgaste. Si cinco personas se van, ¿cuánto cuesta realmente contratar a cinco sustitutos? Sin poder unir esa información, RR.HH. trabaja desde su punto de vista y las finanzas desde el suyo, y esos dos mundos a menudo no se conectan.
Cómo conecta SAP SuccessFactors y S/4HANA
La forma en que se realiza esta conexión es a través de dos enfoques que trabajan juntos. El primero es SAP Integration Suite en BTP, donde los flujos de integración predefinidos replican los datos maestros de los empleados de SuccessFactors en S/4HANA y mantienen sincronizados los sistemas transaccionales.
La segunda es Data Products en SAP Business Data Cloud, donde los conjuntos de datos de SuccessFactors y S/4HANA Finance se reúnen en SAP Datasphere y se pueden crear informes y planificaciones a partir de ellos. Finanzas y RRHH trabajan a partir del mismo modelo y los mismos datos. Diferentes espacios de seguridad mantienen la información de los empleados debidamente protegida, pero la capacidad de unir los datos está ahí. Un centro de costes en SuccessFactors se asigna a un centro de costes en S/4HANA, y la unión de esas dimensiones es lo que completa la imagen.
Lo que un modelo unificado realmente hace posible
Con esos sistemas unidos, puede ejecutar un informe que muestre las habilidades, los empleados, la oferta, la demanda, dónde están las intersecciones y el coste asociado con la mejora de las habilidades o el traslado de personas. Puede conocer la rentabilidad de las unidades de negocio y tomar decisiones más informadas cuando esas unidades soliciten nuevas contrataciones. El coste de la formación y la incorporación se convierte en algo que realmente se conoce, no algo que se estime.
Los departamentos de RR.HH. y finanzas también suelen utilizar métricas diferentes, ya que los recuentos y los ETC tienen significados distintos según el equipo con el que se hable. Un modelo unificado crea una definición estándar para que ambas partes puedan hablar el mismo idioma. Esa alineación es más importante cuando el CHRO está en la sala con el CFO.
Qué puede decir el CHRO en la sala de juntas
Cuando esto funciona bien, el director de RR.HH. puede entrar en una conversación con la junta directiva y decir que el plan estratégico de personal tiene un coste determinado. Tradicionalmente, este tipo de afirmación no era posible porque el trabajo se realizaba en un silo. El coste global de la mejora de las cualificaciones, la transferencia o la contratación de nuevas personas no era visible en un único lugar.
Con un modelo de datos unificado, el CHRO puede acudir a una reunión del consejo de administración en consonancia con el CFO, con una definición completa de los costes asociados desglosados en las métricas que importan. Se trata de una conversación fundamentalmente diferente a la que la mayoría de los directores de RR. HH. mantienen en la actualidad.
¿En cuánto tiempo puede conseguirlo?
Esto es más fácil de implementar de lo que la mayoría de la gente espera. El enfoque de productos de datos ha facilitado mucho la unión de estos conjuntos de datos. Las organizaciones pueden poner en marcha casos de uso puramente analíticos, incluidos cuadros de mando, en treinta o cuarenta y cinco días. A partir de ahí, las organizaciones pasan rápidamente a una planificación completa de la plantilla unida a la planificación financiera, con la capacidad de modelar escenarios, planificar transferencias de competencias y evaluar las decisiones de contratación con datos de costes reales.
¿Listo para conectar la imagen?
Improving ayuda a los líderes de RR.HH. y finanzas a unir los datos de SuccessFactors y S/4HANA para que los directores de RR.HH. puedan planificar con confianza, hablar el mismo idioma que las finanzas y tomar decisiones sobre la fuerza laboral basadas en el panorama completo de costes. Si sus equipos de RR.HH. y finanzas siguen trabajando desde ópticas separadas, hablemos de por dónde empezar.
